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“第一学历”偏好存在于考研、升学、求职各环节，如何扭转？( 二 )


王建民分析 ， 相比企业 ， 一些知名高校、科研机构选人用人更容易落入“第一学历”窠臼 。 “起初这些单位乐于招收自己培养的人才 ， 是为了追求培养的连贯性 ， 研究、工作能很快上手 。 然而 ， 当招了多少985、211学校的硕博士、招收了多少海归博士成为一项统计乃至排名指标时 ， 这种风气就扩散到知名高校、企事业单位 ， 可以说是自己制造了焦虑 。 ”王建民提出 ， 其中可能存在“充门面”嫌疑 ， 每次公示名单 ， “秀”一下多大比例是名校毕业 ， 也是一种宣传手段 。
在教育部教育发展研究中心副主任马陆亭看来 ， 学历作为一种符号 ， 既说明了学识的程度 ， 也说明拼搏精神 。 “据我了解 ， ‘第一学历’作为用人选人标准最早从新加坡开始 ， 但新加坡是城市国家 ， 教育发展相对均衡 ， 而我国城乡差异大 ， 城市学生拥有较优越的基础教育条件 ， 且容易通过强化训练获得应试优势 ， 而这些对于同样努力程度的农村学生十分不利 。 ”
“我想 ， 一个正常社会的发展应是包容的 ， 具有很多个性的评价 ， 而不应窄化为一个‘门槛’ 。 社会用人选人机制应当让每个人都有前进动力 ， 过于强调高考等某一阶段评价相当于把评价维度‘固化’了 。 ”马陆亭说 。
“我认为揪住第一学历不放 ， 是劳动市场上用人单位不够成熟的表现” ， 王建民向采访人员表示 ， “这只能反映用人单位没有把真正价值创造当作评价标准 。 如华为等知名企业 ， 并没有着眼于海归、名校的牌子 ， 而是着眼于其创造价值的潜力 。 家喻户晓的数学家华罗庚、书法大师启功先生并没有拥有很高的学历起点 ， 照样做出了世人认可的成就 。 所以不能简单用第一学历评价人才 。 ”
3.抵制歧视、扭转风气 ， 人才评价要向结果和价值导向转变
“高校、科研机构需要人才具有相关领域深厚的基础 ， 但也应该看到 ， 人才是‘发展中的’ 。 ”王建民分析 ， 一个人的成功 ， 学历起点也许是一方面 ， 但也不能否定人的意志品质、长期坚持 。 所以 ， 真正的标准应该交给社会 ， 真正着眼于人才的价值 。 “其实用人单位应该反问自身 ， 究竟要什么样的人才？究竟要为单位带来什么？而不能‘为用人而用人’‘打牌子、撑面子’ 。 ”
“将第一学历作为简单筛选标准实际上是一种‘懒政’ 。 ”马陆亭表示 ， “一些相对条件好、受应聘者青睐的单位自恃筛选余地大 ， 看第一学历是‘省时省力’的方法 ， 所以在长期实践中形成了这种风气 ， 而这也折射了我国目前从‘文凭社会’走向‘能力社会’的转型‘阵痛’ ， ”马陆亭分析 ， 随着我国高等教育跨过大众化、普及化两道关口 ， 人力资源储备愈发丰富 。 但从“文凭社会”走向看重实际能力的“能力社会” ， 仍要面对思想、观念的跨越和转型 。
在前述地产行业HR看来 ， 不少毕业生基于自己的学历已经对目标行业、岗位形成了“固化”的认知 ， “在面试中 ， 我观察到不少毕业生因为学历不自信影响自己的表达 ， 在关键时刻不会主动争取、努力展示自己 ， 其实丧失了很多机会 。 ”
“化解这一焦虑 ， 我认为央企、高校应该做出表率 ， 国家相关政策也应引导取消、淡化这一标准 ， 如在制度设计时应把被评价人的学历、性别隐去 ， 由专业的第三方单独评价人才学术成果 ， 通过代表作评议、同行评议等 ， 真正立足于人才可能发挥的价值 ， 着眼于人才的潜力 ， 淡化学历的作用 ， 也可以通过司法案例、政府约谈、主流媒体批判等方式扭转、纠正风气 。 ”王建民提出 ， 与学历相关的一系列“歧视”现象根源在于评价体系“一刀切”“简单化” ， 看重表面符号和简单经历 ， “相信今后人才评价向结果导向、价值导向转变 ， ‘第一学历焦虑’会逐步淡出 。 ”
采访人员注意到 ， 人社部近日发布的《关于职业院校毕业生参加事业单位公开招聘有关问题的通知》提出 ， 事业单位公开招聘要破除唯名校、唯学历的用人导向 ， 建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制；专业条件要求应当以完成岗位职责任务所需具备的管理能力、专业素质或者技能水平为依据 。 有职业技能等级要求的岗位 ， 可以适当降低学历要求 ， 或者不再设置学历要求 。
“我想其一是要注重社会风气的引导 ， 其二从行政角度应出台相应规定 ， 如果用人单位在招聘或晋升条件存在明显‘第一学历’歧视性门槛、招录结果明显不公的行为 ， 应受到抵制 。 ”马陆亭谈道 ， “而对于毕业生而言 ， 要在‘歧视’中磨炼自己的抗挫能力 ， 要正视社会的复杂性、多样性 ， 但也要相信社会还是看重能力、激励人才的 。 ”


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